Por Santiago Casanueva Cruzate, Head-Hunter en GT Linkers y Socio del área Technology & Digital.
Nuestra posición como headhunters nos permite tener una visión muy profunda de la realidad del mercado laboral en los ámbitos en los que nos especializamos y pienso que eso nos permite ser “termómetros” sobre la realidad que se vive en un sector o un área funcional, como es mi caso reclutando desde hace 15 años perfiles directivos, técnicos o de negocio alrededor de la Tecnología. Por eso, mucho más a menudo me encantaría trasmitir las tendencias que vivimos por si pueden servir de ayuda.
Lo que está claro es que ante la digitalización imperante a todos los niveles (y no solo referido a la aceleración que se ha vivido por los nuevos modelos de trabajo instaurados tras la pandemia), las profesiones del ámbito tecnológico se convierten en un factor indispensable para acompañar a las organizaciones en su camino hacia la transformación digital, cultural y de negocio. En este sentido, la demanda de especialistas en áreas tecnológicas y digitales (y en especial en todo lo relacionado con Data & Analytics, IA, Cloud, Programación o Ciberseguridad) es cada vez mayor. Y, dada la escasez de perfiles cualificados (que desequilibra la oferta / demanda), la tendencia salarial muestra una tendencia al alza en el mercado (que seguirá ampliándose durante un tiempo).
Ante un contexto de explosiva demanda del mercado, la atracción y la retención de talento son, sin duda, el gran reto para las organizaciones. Determinados perfiles altamente demandados reciben varias propuestas a la semana, lo que se traduce en un primer lugar en un cambio de tendencia: ya no son sólo las compañías las que seleccionan, también el trabajador tiene la oportunidad de escoger ante múltiples opciones y eso es algo que las compañías deberían tener en cuenta:
- Profesionalizando y agilizando sus procesos de selección (evitando esperar una semana para “comparar” con otros candidatos o para que parte del equipo valore ese candidato).
- Cuidando mucho su Employer Branding (aportar testimonios de empleados, especialmente de gente del equipo técnico que pueda compartir lo que supone trabajar en esa compañía a nivel de tecnologías, desarrollo, participación en proyectos….crecimiento, al fin y al cabo)
- Ofreciendo máxima información de sus proyectos (con transparencia, tratando de compartir con detalle el camino profesional que se puede seguir en la organización y obviamente tratando de “enganchar” al candidato con los valores diferenciales que elegir esa compañía les puede suponer en su futuro a corto, medio y largo plazo).
A pesar que con las redes profesionales no resulta complicado localizar a este tipo de profesionales, las tasas de respuesta de candidatos IT ante potenciales ofertas de trabajo son ínfimas estos días (entre un 5-10% en candidatos pasivos), porque son muchas las oportunidades que llegan. Por eso es clave ofrecer un buen proyecto y trasmitirlo con pasión (pero con honestidad). Sin interés inicial, no hay posibilidad de generar motivación y engagement y las compañías tienen que ser conscientes de ello y por supuesto, cuidar mucho esa relación con el candidato (y no solo con el empleado o el candidato seleccionado). Una buena impresión del proceso de selección (y por tanto del proyecto de compañía) impulsará un potencial interés, aunque sea a futuro. Está claro que será esencial comunicar, dar feedback, ser ágiles y aprovechar a esos empleados más apasionados para generar ese primer impacto.
Esa alta demanda y escasez de profesionales hace que exista una alta rotación, en coherencia con la realidad del mercado laboral, pero hace que también se caiga en una clara inflación salarial. La entrada de múltiples jugadores (grandes corporaciones internacionales, start-ups ágiles y dinámicas, a la última en tecnologías y con estructuras planas, hubs internacionales radicados en España, etc) también ayudan a que la escala salarial se haya roto en relación a años de mayor estabilidad. Muchos buscan lo mismo, pero solo unos pocos tienen la capacidad financiera para llevarse a los mejores. Todo ello, unido a un periodo como el que venimos de menor rotación (en la etapa de pandemia y confinamiento, como en todas las crisis, la aversión al riesgo o a los cambios es mayor, nos agarramos más a la silla a la espera de tiempos mejores), hacen que se genere un cóctel en el que, con mayor demanda, con inflación salarial, con escasos profesionales…se genere una mayor rotación en los equipos. Concretamente en el área de Data & Analytics se atisba además una rotación con una consecuencia preocupante, ya que genera trayectorias con saltos de empresa en tiempos reducidos que en parte, impacta en el desarrollo y sobre todo, en la solidez de esos profesionales. Al unirse a compañías y cambiar en 6, 12 o 18 meses (por la razón que sea, proyecto o salario), se puede perder la experiencia de vivir un proyecto de largo plazo o end-to-end con los aprendizajes que eso aporta. De hecho, periodos tan cortos no permiten, en la mayoría de los casos, conocer la compañía, el proyecto, las tecnologías y metodologías en su totalidad y por lo tanto, no se alcanza la operatividad deseada y eso implica en que el aporte de ese Data Architect, Data Scientist, Data Engineer o Data Analyst a su siguiente compañía no sea muchas veces acorde al rango salarial al que accede…y al no sentirse cómodo respondiendo a las expectativas, el profesional puede tener la tentación de volver a cambiar. Y el círculo vicioso vuelve a girar.
De ahí que las políticas de retención de talento cobren mayor importancia: impulsar el sentido de pertenencia es clave ante tal magnitud de “proposiciones”, por lo que las compañías deben cuidar desde el primer hasta el último detalle:
- Transparencia, cuidado al candidato y agilidad en los procesos de selección. Mucha información ayuda a la empresa y al candidato a no equivocarse en su elección. Una mala decisión es complejo para ambos, pero seguramente más «costoso» para la empresa.
- Ofertas salariales acordes al talento y experiencia aportados (en este sentido es recomendable ir con la mente abierta al mercado, en vez de con un presupuesto cerrado), desde la coherencia y una vez más, con la honestidad de poder marcar lo que puede ser la evolución salarial en años venideros. Será conveniente analizar la posibilidad de incluir Salarios Variables, Bonos por consecución de objetivos (más ligados al rendimiento personal que al corporativo) e Incentivos a largo plazo (que favorezcan el engagement).
- El efecto WOW de un buen OnBoarding, pues esas primeras semanas aun están frescas las ofertas recibidas y otros procesos de selección en los que se ha participado. La clave es conseguir que una vez dentro, el empleado no mire para atrás, hacerle sentir respaldado y contribuir a la impresión de no haberse equivocado, ni por temas salariales ni por sensaciones de caos y desorganización.
- Flexibilidad horaria y conciliación laboral. Es un hecho que muchas compañías han adoptado el trabajo 100% remoto para las posiciones IT, lo que hace que aquellas empresas que por circunstancias no puedan o no quieran ofrecerlo, reduzcan mucho su espectro de potenciales candidatos. Este aspecto mete una nueva dimensión en la ecuación, ya que poco a poco la polarización de las grandes ciudades se ve reducida (pese a que sobre todo Madrid, pero también Barcelona, Valencia o Málaga siguen copando la mayoría de las oportunidades en IT) por la flexibilidad instaurada a través del teletrabajo. Esta circunstancia ha dotado a las empresas de una oportunidad para captar talento en otras provincias, ofreciendo la posibilidad del trabajo en remoto a unos profesionales que cada vez valoran más esta oportunidad. Subirse al carro de la flexibilidad amplia fehacientemente las posibilidades de atraer determinado talento, aquel, cada vez más numeroso, que incluso antes que el rango salarial, filtra por las posibilidades para teletrabajar, conciliar o disponer de flexibilidad horaria que facilite la conciliación. A menor flexibilidad, el embudo de potenciales candidatos será irremediablemente más estrecho.
- Beneficios Sociales, compañías sostenibles, compañías con propósito: Igualmente hay una tendencia que se vislumbra, en tanto en cuanto los profesionales (y ya no solo los Millenials) valoran aspectos tales como la sostenibilidad, proyectos con propósito, responsabilidad social corporativa, empresas saludables…
- Desarrollo: Dibujar un Plan de Carrera y trasmitirlo con transparencia es algo casi obligatorio si buscamos enganchar empleados con compromiso a largo plazo, lo mismo que ofrecer acciones de desarrollo como un Plan de Formación estructurado (tanto interno como externo, en base a conocimientos técnicos, competencias personales, idiomas…) y entornos de trabajo colaborativo, donde unos empleados se nutran de otros y el conocimiento sea compartido. Por último, las empresas no deberían esperar a tener que hacer una contraoferta para retener el talento, sino adelantarse (y hacerles un seguimiento cercano) y valorar a sus personas clave en concordancia a lo que aportan. El coste de perder talento y personal que ya está funcionando óptimamente es mucho mayor del que pensamos (aparte del impacto que puede tener toda salida en el equipo o con los clientes): coste del proceso de selección o anuncios, tiempo invertido en el mismo y en el proceso de onboarding, formación e integración en la compañía, conocimiento de proyectos, clientes y compañeros…
- Liderazgo / Mentoring: Para todos es importante seguir creciendo y aprender, por lo que también es importante identificar e involucrar a los líderes de la compañía (y Líder no tiene por qué significar Directivo) como abanderados del proyecto corporativo, creando comunidades o programas de mentorship para los empleados.
Hay otras muchos retos y las compañías deben tener visibilidad sobre la realidad del mercado, así como ser flexibles y tratar de facilitar la llegada y el engagement del talento en sus compañías.
