En este mercado laboral, global desde hace tiempo y cada vez más exigente con determinados perfiles especializados, resulta obligatorio aprovechar la efectividad que nos ofrecen las nuevas tecnologías en la función de reclutamiento, pero es lógico que nos preguntemos hasta qué punto son fiables los procesos de selección en remoto.
Las circunstancias por las que debemos enfrentarnos a esta nueva situación del mercado y tener que trabajar sin barreras geográficas pueden ser variadas.
Son muchas las compañías que abarcan una expansión internacional en países donde anteriormente no tenían presencia y les resulta complicado montar la estructura a nivel local, bien por desconocimiento del mercado en sí, de la cultura, de las herramientas, etc. También se dan casos de procesos de selección de personal (generalmente para vacantes muy especializadas a nivel técnico / tecnológico) en los que ante la falta de talento a nivel local, las empresas tienen que atraer profesionales de otras partes del mundo. La diversidad de profesionales (nacionalidad, procedencia, cultura) en un equipo es algo cada vez más común y obviamente muy valorada por las empresas, ya que mentalidades diversas aportan aire fresco, dinamismo, otras formas de pensar y trabajar…
Ante esta situación, son muchos los procesos de selección internacional que deben conducirse en remoto hoy en día.
La realidad es que los procesos de selección requieren de una inversión de tiempo y dinero (o coste de oportunidad) para las empresas (no solo en el proceso en sí, sino en todo lo que lleva detrás: preparación del contrato, on-boarding, training…) y por lo tanto, deben ser consideradas decisiones estratégicas. Una mala selección implica muchas consecuencias negativas, no solo en cuanto a ese tiempo o coste mencionado, sino también a nivel de employer branding o incluso afectando a la estructura y ánimo del propio equipo. Por eso, las empresas toman consciencia de lo importante que es elegir al talento más adecuado para cimentar el éxito futuro de la compañía y realizan procesos de selección cada vez más exigentes, con varias rondas de entrevistas (ya sean internas o a través de un head-hunter).
En un proceso de selección de personal con repercusión internacional, toma más relevancia asegurar la fiabilidad del mismo, ya que la consecuencia directa puede ser el éxito de esa nueva filial o puede implicar el traslado de un profesional (y su familia, en algunos casos) de un país a otro.
Sin embargo, gracias a las herramientas tecnológicas que actualmente existen (Video-Conference, Social Media, CRMs en la nube, Redes profesionales…), ya no es impensable tener la misma efectividad en un proceso en remoto que en uno con entrevistas presenciales. Obviamente, conocer en persona al candidato ayuda a determinar aspectos como la presencia, sus habilidades comunicativas no verbales, su tranquilidad o su espontaneidad.
Si bien es cierto que tras varias rondas de entrevistas (con un experto en selección externo, con su jefe directo / hiring manager, con otros miembros del departamento, con el equipo de HR interno, con algún directivo de la casa…), es complicado no haber identificado esas habilidades. Y ante cualquier duda, estas deberían ser solventadas con esa fase tan importante (y a veces tan olvidada) del reclutamiento de perfiles altamente cualificados: la toma de referencias del candidato. Esta debe ser profunda y exigente. No nos quedemos en contactar al colega del trabajo o al jefe directo. Pidamos al candidato otras referencias, preguntemos a más personas y evaluemos diferentes versiones (subordinados, clientes, proveedores, compañeros o jefes) sobre cómo se desenvolvía esa persona como profesional ante situaciones que puedan explicarnos o solventarnos esas dudas que aún puedan quedarnos tras varias entrevistas.
No digo que sea más sencillo un proceso de selección de personal en remoto, digo que se puede llevar a cabo (seguro que de manera diferente y con más fases intermedias), pero con la misma fiabilidad.
